如何應對新員工的“磨合期”
時間：
2019-01-08 11:39
分類：
職場八卦
來源：
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對于企業人才管理者來說，招聘這個活真不好干，招不來人，老板怨，留不住人，老板是怨，反正對于公司招聘部門來說就是豬八戒照鏡子里外不是人。可對HR們來說，一肚子的委屈不知向誰說？ 這里我建議HR新手使用人才測評工具，然后建立崗位勝任力模型，按照模型找合適的人才，這樣能夠更好地選好人，留住人。
在當下的環境，各行各業招聘都難，留住人更是難上加難，對企業來說，招聘的成本可不小，要是短期內離職，那企業損失就更大了，新員工離職了，我們都會怪罪用人部門領導不關心新人（或企業環境不好等），可用人部門（或老板）卻怪我們招聘的人不行，生存力太差？這種情況怎么？
留住新員工，HR需要做好幾件事：
一、坦誠面對候選人
很多企業在遇到“中意”的候選人想盡一切辦法“忽悠”進公司，天南地北的一頓“吹”從夸大本職工作的權限、到想象的職業發展路徑，乃至于空口無憑的承諾，甚至有的人打起感情牌，總的來說，只要候選人能入職就算完成任務。
這種情況入職的人員，一進入公司工作個把月，不離職才怪呢。在招聘的過程中，要實事求是的將公司情況告訴候選人，適當的情況下可以畫畫“餅”，
在這個“餅”是即將實現的情況下才可以，而不是過分吹噓，尤其是很多老板，為了留住人，居然承諾給員工股份（他自己還不知道股份怎么回事呢）。
二、入職時的準備
當員工入職的第一天，要提前做好充分的準備，要和用人部門提前溝通好（尤其是工位和辦公用品）
入職培訓后帶新員工認識各部門方位及各部門領導，介紹完畢后，帶入用人部門，有用人部門對本部門情況、人員介紹。
三、新員工“存活”的關鍵點
很多HR認為人員招聘到位后，移交給用人部門，就和自己沒有關系了，這是大錯特錯，經驗表明，把握幾個流失人才的關鍵時間點，實施恰當的管理干預，能夠起到較好的作用；大量的實踐研究證明，新員工成功入職后，有三個“存活”的關鍵時間點：第一個月、第三個月和第六個月。當然，也要定期使用人才測評工具，來測評一下員工，看看員工的隱藏動機是否發生改變。
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