如何應對飛揚跋扈的關系戶
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有小伙伴問：我是一名入職兩個多月的HR經理，在部門里有一位女下屬是公司的關系戶，平時飛揚跋扈慣了。最近老板安排給她一個工作，她想讓我幫她完成，我沒答應，結果她居然在辦公室和我大吵大鬧，還想動手。請問遇到這樣的事情，我該怎么辦呢？
關系戶就像是一塊燙手的山芋，誰都不愿意碰，更是難處理。
在處理關系戶的問題上，首先是應用的時候要注意，有的小伙伴可能會說，關系戶都是領導直接安排的，我能左右領導怎么用關系戶嗎？如果你在公司里是有話語權的，關系戶的使用問題領導是可能會找你的。
一、對能力較差的關系戶
這類關系戶就純粹按照關系戶來對待和使用就可以了。對于這類關系戶，必須要遵循的原則是絕對不可以讓這部分“關系戶”占據高位。如果這類關系戶占據高位，不僅是對整個團隊工作的侮辱，而且極易造成團隊渙散，小人稱霸，管理混亂，工作失去成效，業績大幅度滑坡。
二、對能力較強的關系戶
關系戶不是只有能力差的，還有很多能力強的關系戶，而且他們有一些人甚至可能才華橫溢，這部分人要珍惜使用。可以根據他們各自的特長、興趣、能力點安排到適合的崗位上，并為他們創造一個好的平臺和工作氛圍。
關系戶其實也有一種壓力，因為他是通過關系進的公司，他們可能需要比別人付出的更多，才能得到同事的認可。這時候通過我們創造一個好的工作氛圍，可能會讓這些有能力的關系戶創造出較大的成績。
我們在使用關系戶的時候，也要抱有一個正確的態度。
① 不喪失原則，同時也不抱有偏見
這里的原則不只是我們做人的原則，還包括公司的原則。什么是公司的原則呢？就是公司的規章制度、工作流程、崗位職責要求和考核評價機制。當我們嚴格按照原則來辦事，用客觀公正的態度來對待關系戶，關系戶是能夠和普通員工一樣的。
如果遇到了關系戶，我們不需要像農夫照顧受凍的蛇那樣把它摟在自己懷里去保護它，而是必須要有嚴謹的工作目標、崗位要求和相應的規章制度，公平公正地區執行。必要的時候，千萬不要姑息養奸，可以直接干掉。
② 協調關系戶與普通員工的關系
關系戶和普通員工其實能夠成為朋友，在相互的職業發展的過程中，打個助攻，在相互需要幫忙的時候，大家主動的提供幫助，或者還能讓彼此之間感受到感恩和互助的企業文化。畢竟，大家都明白一個道理，多一個朋友總比多一個敵人好！誰也不希望沒事就和別人起沖突。
如果成不了朋友，按照普通同事的相處方式也是可以的。很多員工內心接受不了與關系戶做朋友，那就不討好，也不招惹，幫助同事之間建立一種基本的同事關系。我們自己平時也千萬不要和關系戶作對，除非他真的觸犯了公司的底線。
這里注意，是公司的底線，不是你個人的底線。每個人的底線不一樣，我們的底線都是根據我們的情緒得出來的，本質上是一種任性。關系戶的做事方式惹你討厭了，但是他不一定惹別人討厭，也不一定惹相關的領導討厭。所以你要區分，到底是你個人討厭這個關系戶的一些行為，還是這個關系戶的某些行為觸犯了公司的底線。
在人際交往當中，會有許許多多復雜的關系需要我們處理，這些都是我們需要慢慢學習和修煉的。情商的提升，職場的晉升，其實就是通過提升人際關系的敏感度來輔助達到目標的，準確把握人際關系的觸點，巧妙利用，職途才能更順暢。
三、對飛揚跋扈的關系戶，可以旁敲側擊
對于最難處理的一種關系戶，就是飛揚跋扈，不起任何正面作用的關系。這時候我們要顯露出我們的霸氣，要有魄力，要鎮得住他。
這時候，我們不要企圖用個人、私下的說服去“感化”這樣的人。如果能成功的話，他也不會像現在這樣了。我們可以用集體的力量，去推動他。任何一個人，都有一個最本質的需求——融入集體。
一個人身在一個團體里面，無論是有意的還是無意的，發自內心最害怕和排斥的，就是被集體孤立。如果一個人被團體孤立，只會有兩種傾向：要么逃離，要么采取一些行動，來緩解這種孤立。
我們可以在公開場合，給關系戶一些曝光，把他放在聚光燈下。比如在全員大會上面，當著全員，宣讀他的工作成果，找到一些亮點、突出的地方，表揚一下，再給他安排任務。這是“承諾一致性”原理的應用。在公開場合點名、曝光、委任，就相當于“迫使”他做出這樣的承諾：我是這樣的人，我做出過這樣的成果，所以接下來這些任務我也能做好。
我們也可以利用上級的資源。一切對關系戶的要求，都在上級在場（或知情）的場合下作出，并要求及時反饋。這樣的目的在于，對他的管理變成了上級對他的管理。即使他和上級關系好，對你的安排可以愛答不理，但他總不敢對上級的安排也置若罔聞吧。
而且這個時候，如果他的工作出現了問題，上級至少也會知情，不至于把責任都歸咎在你身上。如果經過這樣的事情，上級能夠做出一些行動，比如對其進行訓誡，或者作出調換，那將是更好的結果。
