從阿里組織結構調整看互聯網招聘趨勢
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近期，互聯網企業減少甚至停止社會招聘的消息就不絕于耳。從阿里巴巴、京東到華為，都有相關消息傳出。不過，隨后阿里、華為、京東等公司都給出了“沒有停止招聘”的官方說明。但是經過相關媒體證實，確實有部分正在招聘的崗位被突然凍結，互聯網公司員工規模的增速也在下滑，電商、游戲等行業應該是“重災區”，不需要特殊才能的普通崗位將被銳減，但人工智能、新零售等高端崗位依然持續在招聘，甚至供不應求。
2018年也許將成為互聯網人才招聘的轉折元年，到底會發生哪些變化？筆者的以下淺陋之見供參考：
1、互聯網已過野蠻生長階段，未來是平穩發展階段
隨著資本投資更加謹慎，人口紅利和流量紅利消失，當昔日的明星企業ofo陷入困境時，標志著互聯網行業上半場的結束。那個靠補貼換市場，拿金錢換時間的野蠻生長時代，一去不返。互聯網進入下半場，而下半場與上半場將會完全的不同，即使是強大如騰訊、阿里也開始主動調整自己的架構。
早在9月30日，騰訊宣布第三次調整集團組織架構，騰訊把此次主動革新看作是邁向下一個 20 年的新起點。馬化騰在后來的公開信中表示，“移動互聯網的上半場已經接近尾聲，下半場的序幕正在拉開。伴隨數字化進程，移動互聯網的主戰場，正在從上半場的消費互聯網，向下半場的產業互聯網方向發展……要讓個人用戶獲得更好的產品與服務，我們必須讓互聯網與各行各業深度融合，把數字創新下沉到生產制造的核心地帶，將數字化推進到供應鏈的每一個環節。”
緊接著11月26日，阿里巴巴也宣布自我升級組織架構。 阿里CEO張勇在公開信中表示，“我們就要面向末來，不斷升級我們的組織設計和組織能力，為末來 5 年到 10 年的發展奠定組織基礎和充實領導力量。”
由此來看，隨著互聯網野蠻生長時代的結束，未來的互聯網行業更加趨于理性，穩固發展成為主題，互聯網企業拼的不再是金錢，更多的是用戶、技術、服務、人才、供應鏈、組織設計和組織能力等全方位的比拼。由于結構的調整，互聯網企業的人才需求也會發生變化。
2、人才需求發生巨大變化，招聘重心轉向新興的市場和技術創新崗
從騰訊、阿里的組織結構調整，還有華為、阿里、滴滴、京東等互聯網企業紛紛縮減或停止社會招聘，但是受到影響的崗位主要集中在純電商、IT等非技術或普通技術崗位上。另一方面，人工智能、大數據、云等新興行業內的高端人才，目前依然處于供不應求的狀態。
據智聯招聘平臺大數據顯示，2018年第三季度，IT/互聯網行業的招聘職位數與去年同期相比減少51%。其中，電子商務行業的招聘需求同比下降57%，在IT/互聯網大行業中跌幅居前。與此同時，此前火熱的網絡游戲行業受網游總量和新上線數量限制的影響，在第三季度大幅減少48%。
與此相對應的則是前段時間的一則“AI應屆博士年薪漲到80萬元”的報道引發關注，文中這樣講述目前人工智能領域人才的稀缺：一年前，針對AI領域的應屆畢業生，碩士生約莫能拿到30萬元的年薪，博士生則高達50萬元。今年，薪水行情仍在蹭蹭上漲。有企業給應屆生的薪水拔高了10%~20%；也有企業上漲幅度更大，尤其是給博士生的薪水從去年的50萬元年薪倏地躥到80萬元；也有準備布局AI領域的新銳企業，雖然還沒考慮好具體的價位，但是打算花高價從互聯網巨頭處搶奪人才。
該報道還發現一個“有趣”的現象，就是企業并不直接去招聘會現場招募AI人才，因為太搶手了，這些人基本都不用去招聘會。即使是AI專業的應屆生，也完全不需要大費周章來現場找工作，企業會早早通過導師或實驗室找到他們。而對那些有經驗的研發人才，獵頭會主動上門聯系。
在經驗豐富的人才稀缺的背景下，應屆博士生相對于碩士生而言，更是“香餑餑”。他們大多已經跟隨導師做過相關的項目，并因此積累了一定的AI技術和經驗，因而很受企業的歡迎。
有公司的人力資源負責人表示，他還不清楚如果招AI人才，具體要開多少價位。但他確定的是，這些人才看重的不僅僅是薪酬，還看重平臺和穩定的前景等。他們要搶人的話，只能開價更高。
從騰訊、阿里結構調整和互聯網企業招聘重心的轉變看出：互聯網進入下半場，電子商務、游戲等對人口紅利和流量紅利的依賴程度高的行業，隨著人口紅利和流量紅利逐漸縮小，業務量趨于飽和。接下來企業會將擴張的重心轉移到人工智能、新零售、大數據、云等新興領域。所以，隨著新一輪的人才結構調整，互聯網企業人才招聘不一定再從純電商、IT角度尋找，更多的是將招聘重心轉向新興的市場和技術創新崗，其他類型的崗位將迎來人力成本的精算。
3、互聯網行業進入人力成本精算時代，人員外包與全職雇傭關系將并駕齊驅
互聯網過去二十年憑借巨大的人口和流量紅利呈爆發式增長，在這種時代大機遇下，“野蠻生長”是最好的選擇。企業沒有時間，也沒動力去做內功，“一快遮百丑”，“快”比什么都重要。 但如今隨著人口和流量紅利的消失，互聯網行業進入下半場，互聯網企業越發注重企業內部結構的優化調整，而人力成本精算是結構調整的重要一環。
近年，國內人力成本越來越高，尤其是互聯網行業，一提到互聯網企業，人們往往第一反應就是與高薪、福利待遇好等詞匯聯系起來。比如：迅雷大概2007、2008年做校園招聘時，給應屆生五六千元算很高了。2010年以后，互聯網圈幾乎都給到1萬以上了，再加上五險一金，直接提高了企業40%的成本。
華為2017年財報顯示公司總營銷收入為6036.2億元，凈利潤為474.5億元，全年經營成本為5561.7億元。其中人力成本達到1402.8億元，在總成本中的占比超過25%，超1400億元的人力成本是超其凈利潤3倍還多。不僅是華為，在人作為企業重資產的領域中，人力成本的占比都相當之高。
如今，隨著互聯網行業進入資本寒冬、人口和流量紅利消失，互聯網企業為縮減總成本會先考慮砍去部分人力成本。今后，各大互聯網企業將更加注重人力成本的精算。
據網上資料：華為目前的員工結構是13-14級（新進畢業生）的人數和19級以上（高級專家或管理者）的人數都很少，中間段15-18級的員工數最多，或占到90%左右。
這些位于結構中段的員工，有一些人能力不足，不具備晉升的條件，但又由于入職時間長，享受較多的公司薪資福利，因此成為華為本次降成本的一大目標人群。此次華為先行關閉社招通道，減少這部分人的流入，再依靠考評、內部流動等渠道，優勝劣汰，最終為公司節省成本。
仔細對比華為、阿里、京東三大巨頭的官方回應，外包、顧問、合作伙伴在官方回應中成了高亮詞。當企業把某個項目或某項業務外包后，承接工作任務的不再是員工，而是人力資源服務供應商。這意味勞動關系的轉型，基于法律的勞動關系不在了，管理成本和政策成本也隨之發生改變。企業與員工之間的勞動關系，使得企業在承擔高額薪水負擔的同時，還要承擔法律規定的相關義務。而合作伙伴之間是更直接更高效的價值交換，被市場錘煉的人力資源服務供應商、合作伙伴將更直接帶來價值。
