員工調崗后，公司可否重新約定試用期？
時間：
2018-11-26 15:40
分類：
職場八卦
來源：
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【案例】
岳某2015年6月中專畢業后，入職到韶關某公司任倉庫文員，雙方簽訂了書面勞動合同，約定試用期兩個月。由于岳某所制作的報表屢屢出錯，2017年3月初，公司將岳某調崗至生產部任助拉，工資待遇不變。雙方簽訂了補充協議，重新約定了一個月的試用期。3月底，公司以試用不合格為由解除了與岳某的勞動合同，不支付經濟補償金。岳某不服，遂向公司提出繼續留下工作，遭到公司拒絕。岳某離職后，覺得很委屈，遂向當地人社部門求助。
【評析】
公司的做法違反法律規定。
首先，同一用人單位與同一勞動者不得多次約定試用期。《勞動合同法》第19條第2款規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。” 這里所說的“一次試用期”，是指在任何情況下，同一用人單位與同一勞動者最多只能約定一次試用期，不問原因、不分責任、不看理由，采取一刀切的形式，無論是勞動者離職多年后重新入職，還是勞動者改變工作崗位或工種，用人單位均不得再次約定試用期。本案中，公司雖與岳某協商一致，在其調崗后重新約定一個月試用期，其行為違反法律強制性規定，為法律所禁止。
其次，用人單位違反法律規定約定試用期的，需承擔不利后果。《勞動合同法》第83條規定，“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”本案中，公司第二次與岳某約定的試用期，已經實際履行了大半個月，根據上述規定，公司應向岳某支付相應的賠償金。
【延伸思考】
在企業勞動關系管理實務中，往往會出現員工調崗、離職多年后又重新入職等情形，為了讓員工適應新的工作崗位，企業往往會再次約定試用期，以考察其在新崗位上的工作表現。這在《勞動合同法》實施以前是允許的，原勞動部辦公廳《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）指出，《勞動法》第21條規定的試用期“適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者”。《勞動合同法》實施以后，則改變了這種情況，規定用人單位在任何情況下均不允許多次約定試用期。根據新法優于舊法原則，關于試用期的約定次數，適用《勞動合同法》的規定。
鑒此，筆者建議廣大用人單位盡量在與勞動者初次訂立勞動合同時，在不違反法律規定的前提下，約定好相對適當的試用期限，以充分考察勞動者的各項工作表現。在試用期內經考察不符合錄用條件的，及時依法解除雙方勞動關系，行使法律賦予的用工自主權，避免勞動爭議的發生。
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