流程規范是招聘成功的關鍵
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有朋友問：我是一家互聯網公司的HR，主要負責人員的招聘。我們公司的招聘工作存在這樣一個問題，那就是用人部門面試官在面試候選人時，經常拿不準自己的角色定位，往往和候選人聊天聊了很久，出了面試間卻什么有效信息都沒留下，而且很容易犯一些面試中的心理誤區，例如暈輪效應、相似效應等，很“不靠譜”。
我也想要幫助用人部門面試官提升招聘能力，卻不知道從何下手。你有遇到過那些“不靠譜”的用人部門面試官么？作為HR該如何幫助他們呢？
這個題目簡單說起來，可以用一句話回答：教育培訓，不行就再教育、再培訓，再不行就換掉。實在不能換掉，就再教育、再培訓。
培訓什么內容呢？《非人力資源部門的人力資源管理》
這門課的目的不就是為了提升用人部門的人力資源管理能力嘛。在許多世界500強企業中，這門課是管理干部的必修課，只要是管人的干部都得學。
這個課時間我見過短的有半天的，長的有3-7天的。在這么課中，關于干部面試的技巧是最基本的內容。
不要培訓完之后就不管了，培訓的過程中要訓練，培訓結束之后也要評估。比如面試技巧的部分?？梢栽谂嘤栔心M場景，讓用人部門的面試官參訓后接受評估，并在后續的面試工作中持續評估。
這確實是一種解決問題的思路，如果有用可以直接帶走。
但是今天我想從另外一個角度說明——在流程和體系建設上做文章。
培訓教育的方式只是解決他人“知不知道”的問題，解決不了“做不做”的問題。
而從流程和體系建設上做文章，是解決“做不做”的問題。
舉個栗子
我住的小區還雖然也是新小區，可是由于規劃問題，有一個路段沒有完全實現人車分離。結果這部分路段常常有大爺大媽們差點被小區內的車撞倒的情況。雖然還沒有真正發生，但是大爺大媽們已經預警到了這份危險，要求小區物業必須改變這種情況。
物業最開始的做法，是在小區內張貼各種宣傳標語，放置各種安全標示，規定在小區內行使的車速不能超過20，結果效果幾乎等于0。
后來，物業又通過召開業主會議，通過社區居委會，通過各樓層的“樓長”進行宣傳教育，結果效果幾乎還是等于0。
再后來，物業干脆采取“強硬”手段，說物業只要發現小區內有車速超過20以上，就要罰款。因為物業沒有罰款的權利，于是物業公司就制定了一份承諾書，挨家挨戶的找業主在這份承諾書上簽字。一是為了提醒業主，二是為自己罰款提供一個法律依據。
可實際操作起來還是沒用，因為物業其實根本不敢對業主罰款，實際上還是在實施提醒義務。結果這個辦法也無疾而終，毫無效果。
大爺大媽見問題沒有得到任何改善，繼續找物業。
這時候，一位大爺的一個提案，成了解決這個問題的關鍵。
這位大爺的提案很簡單：在小區內安裝減速帶。
結果，我發現我住的小區可能成了我這個城市生活小區內減速帶的密集度最大、高度最高的小區（我都有點擔心底盤低的跑車可能會擦著底）……
現在我在小區里面開車，你就是讓我開到30，我也不開，因為顛得我難受……
我想看到這里，您已經知道我為什么要講這個故事。在流程和體系建設上做文章，其實就是安裝“減速帶”。
以下簡單列舉幾種方法供參考。
第一步先明確規則：
在這一步，我們可以標準化面試題目。根據崗位勝任能力的測評結果，根據崗位能力要求，設置相應的面試問題，采用結構化面試的方式。
成熟的面試官面試時表面看起來是在閑聊，其實問出的每一個問題都具備較強的目的性。這背后，是問題與該崗位勝任素質模型考察情況的一一對應，結構化面試的問題設置也可以來源于此。
這里的明確標準和前面的培訓面試官面試技巧不同。
培訓面試技巧，獲得的更多是原則性的知識，而不是工具性的手段。
我們這里要明確的，是工具性的手段，這已經是在鋪設“減速帶”。
第二步保證規則實施：
保證規則實施的手段有很多。
1.用人部門指定面試官
每個部門可以只指定2人為面試官，這樣減少HR培訓和教育的面試官的成本。這個部門的其他人，沒有面試的權利。一般情況可以固定1人，另一人是后補。
人數少，便于HR管理，HR修正他們也比較容易。他們跟著HR面試的時間長了，該怎么做其實心里應該也就有數了。
2.HR在面試前、中、后的強調
即便和HR一起面試的面試官再有經驗，我們也應該體現自己職業化的一面。這就好像即便大家看港劇已經很清楚了，但是影視劇中的香港警察每次抓到犯人的時候還是要說那一段“什么有權保持沉默，什么呈堂證供”是一樣的，這是標準流程，HR自己首先不要去省略掉。
3.面試時間的把控
HR應規定好面試的時間，這樣可以避免不專業的面試官亂問一通。比如，這場面試，給每位面試者的時間最長不超過15分鐘。那么，HR要管控這個時間，當然，如果個別面試者面試的很快結束，留有余地，那么可以適當延長。但若不是，請嚴格按照面試時間和面試流程進行。
