為什么很多企業的激勵制度激勵不了員工？
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今年以來先是南京、武漢、成都、西安、長沙等二線城市放出“送戶口”、“送房補”、“免費租借辦公區”等大招來吸引人才，再是力求控制人口規模的北上廣深等一線城市分別出臺針對高端和相關產業的人才引進辦法。不經意間，這場人才爭奪“大戰”已經在全國打響，戰火蔓延至20多個城市。
究竟是什么原因讓一二線城市求才若渴呢？
從表面上看是“人”變得稀缺了，而更深層次的原因在于全國范圍內人口紅利的衰減。
而人口紅利的衰減，直接導致了多數企業目前都面臨的一個難題-招聘壓力大！員工流動率高！也就是說企業招不到合適的人，甚至是招不到人，即使招到了人流失也非常嚴重。浙江省某集團有限公司是浙江省最大的鞋類出口企業已經被招工難困擾了很長時間，公司總經理表示：“現在企業員工7300多人，比去年減少了1000多人。目前每個月平均招700多人，但還遠遠不夠。最令人頭疼的是，如今能招到的工人越來越少”。在廣東、浙江、四川、安徽、河南、貴州等勞動力流動大省，勞動密集型企業普遍面臨著招工難、留人難的困境，且呈現加劇趨勢。事實上不僅僅是勞動密集型企業面臨這種問題，目前各類型的企業都在顯現出招聘難和人員流動率高的問題。
文菲君認為：當前企業招工用工難的主要原因如下：
1.“互聯網+”創造新增就業機會，年輕求職人員從業多元化；
2.農村的發展使農民工外出就業的欲望降低；
3.自主創業對企業招用工形成沖擊；
4.新成長勞動力數量逐年遞減；
5.高學歷、高技能人才缺口大，造成企業“技工荒”；
6.新生代就業觀念發生根本變化，職業期望值增高；
7.企業過分追求效益的最大化，工薪待遇和保障缺乏吸引力；
8.部分企業生產生活條件差，缺乏對員工的人性化管理；
面對諸多導致招聘和留用員工的因素很多企業都開始采取和實施了一系列的應對方法，但是多數企業的招聘和留人問題仍面臨巨大壓力。
一、很多企業采取了形式各異的激勵計劃
面對招聘難和人員流動率高，很多企業也想出了很多辦法來應對，而最常見的就是以福利待遇和薪酬激勵來吸引和留住員工。在招聘廣告上經常會看到諸如“飯補、話補、帶薪年假、每年旅游、定期體檢.......、高提成、不封頂”等各類誘人的詞語。有的企業通過所謂的企業文化建設來應對，比如搞團建活動，諸如給員工過生日，搞些文娛或拓展活動等等方式，試圖給員工營造一種快樂安定的工作氛圍。有的企業則通過簡單直接的提成“高跳點”來彰顯企業的吸引力。然而這些絢麗的詞匯和看似能打動人心的福利與激勵真的有效嗎？文菲君對其有效性持否定態度！可以不客氣的說有些企業低估了新成長勞動力的認知能力！上面提到的一些做法很有些幼兒園老師哄孩子的意味：聽話！坐好別動！誰不動老師獎勵一朵小紅花！一個企業只是片面的或局部的對某些人力資源策略進行調整，而非全面系統的對人力資源管理體系進行重新構架，并將人力資源各模塊緊密有效銜接，只能是起到“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的作用，難以真正從根本上解決企業對人力資源的系統性管理與遠期規劃問題。
二、以史為鑒
1、秦帝國的軍隊獎懲制度與效果
秦統一中國前135年，改革家商鞅為秦國制訂了一套任何別的國家都無法忍受的法律制度。從此，整個秦國都嚴格地按照這套法律運轉，它影響了六代秦人，直到秦始皇。
商鞅規定：秦國的士兵只要斬獲敵人一個首級，就可以獲得爵位一級、田宅一處和仆人數個。斬殺的首級越多，獲得的爵位就越高。
如果一個士兵在戰場上斬獲兩個敵人首級，他做囚犯的父母就可以立即成為自由人。如果他的妻子是奴隸，也可以轉為平民。
對于重視家族傳承的中國人來說，軍功爵是可以傳子的。如果父親戰死疆場，他的功勞可以記在兒子頭上。一人獲得軍功，全家都可以受益。
兩三千年前，那是一個按出身和血統的貴賤分配權力和財富的時代。像秦人的軍功授爵這樣給平民甚至奴隸向上攀升的機會，明目張膽地鼓勵國人追逐功利的國家法律，在當時，可以說是一個顛覆性的人事體系。
這是多么具有誘惑力的規定，你只要打仗打得好就可以授爵，一授爵就有一定的土地，有一定的房子，那么你的整個生活都跟打仗掛鉤了。你只要參加戰爭生活就會改變，秦人也由此而變得更加急功近利。
《戰國策》上說，秦國的老百姓聽說要打仗，就好像餓狼碰見食物一樣。對于秦人來說戰爭意味著美味、豪宅，甚至是嬌妻。
2、成吉思汗軍隊的獎懲、用人制度與效果
成吉思汗及其子孫以區區二十萬軍隊建立了橫跨歐亞的大帝國，征服了當時世界上諸多強大的國家。我們來看看成吉思汗的用人與激勵辦法。
a.成吉思汗的利益分配體系
成吉思汗制定了嚴格的戰利品分配比例，確保人人都能從戰斗中獲益。在這個分配方案中，最引人矚目的，一是成吉思汗作為可汗，只分配戰利品中的百分之十;二是奴隸的子女，也有財產繼承權。
這樣的分配模式，極大地釋放出了潛在的生產力。由于實際戰斗參與者的利益，甚至會超過可汗。一個優秀的戰士，往往可以通過一場大的戰斗，改變整個家族的命運。所以，大家從為成吉思汗而戰，轉變成為自己而戰，打造出一支前無古人的舉族而戰、全民皆兵、主動請戰的軍隊。
面對為“命運”而戰的虎狼之師，實行軍餉制，為“工資”而戰的宋、金等敵人，一旦交鋒，無異于雞蛋碰石頭。成吉思汗從一無所有，憑借一個全新的游戲規則，征服了人心，很多部族和敵人也投奔于他。
上述分配制度，等于將生產資源一次性分配到底，按照基礎單元“十戶”獨立核算。所以，成吉思汗的軍隊，全部是男子滿15歲開始從軍，而且自備馬匹、武器、口糧。加上蒙古人特殊的飲食習慣，軍隊不需要所謂“兵馬未動，糧草先行”的后勤系統，機動性、奔襲能力極強，所以，成為世界上第一支能打“閃電戰”的軍隊。
b.成吉思汗制定的另一個重要制度：怯薛(護衛軍)制度
在1204年成吉思汗將宿衛軍、散班、弓箭手共五百五十人組成最早的怯薛軍。
怯薛軍也用激勵機制組建，享受千戶以上的高待遇。這種職務是世襲的，享有各種特權，比之樞密各衛諸軍，“為尤親信者也”。札奇斯欽認為，這種怯薛軍“也是全國的最高訓練中心和可汗發掘新人才的機構”。對于蒙古人來說能過進入怯薛軍是一種無尚的榮耀，因為能夠進入 怯薛的人必須是忠誠于成吉思汗和能力過人的人。在元代朝廷中幾乎所有核心職位皆出自怯薛軍。
三、依據上面的歷史經驗讓我們來看看為何當前很多企業的激勵制度效果不佳
從秦帝國與蒙古帝國的制度經驗中，我們看到了最核心的一個共同點，那就是士兵不再是為了君王和貴族而戰，士兵是為了自身的命運改變而戰！
這才是真正的激勵！
成吉思汗也有過非常弱小和被動的時候，曾經帶領幾百人被追殺，飲苦澀的湖水為生。但是在成吉思汗的一生中，沒有任何一名部下背叛或離棄過他。
足見物質激勵并非萬能靈藥。只有真正的為你的共事者（包括員工）著想，為了對方的進步與發展付出，才是王者之道
而上面提到的一些企業“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應對策略，不過是把勞資雙方人為割裂為兩個獨立體系，各自為站，不僅無法從根本上改變企業遠期發展的問題，更輕易的把員工與資方引入了博弈陷井。
三、現代企業如何借鑒
前人的經驗有很多值得我們研究、學習和借鑒的東西，作為現代企業又當如何更好的借鑒經驗促進企業的發展呢？
1、領袖胸襟
作為企業的經營管理者，作為一位企業家，企業領袖的主觀意愿起著決定性的作用。是否有王者胸襟與抱負？是很多企業家需要深思的問題。企業規劃是否短視？對利益是否急功近利？內心中對每位勞動者是否尊重？等等都無影響著一個企業的未來走向！
2、企業制度的設計是否是出于有益于促成員工改變命運的考慮，是企業是否能吸引人才和留住人才的根本。搞搞團建、搞搞高提成不過是片面的，臨時性的應對策略。對人力資源管理進行系統性的設計與規劃是企業管理層需要大力加強的工作。
3、建立榮辱與共的勞資關系
筆者在對一家企業進行調研時，該企業老總曾非常驕傲的說：“在我經營困難時員工們拿著很低的報酬卻沒有一個人離開我，我經營好的時候大家拿著高薪沒有一個抱怨分配不公平。”我問這位老總：“您是怎么做到的呢？”這位老總的回答給我留下的印象非常深刻，他只說了七個字“他們都是我弟兄”。
簡單直白的幾個字，揭示了一個深刻的理念：無論是員工還是管理者都是企業的家人，如果一個企業中的所有人都把它當成是自己的家，誰又會不為其盡力呢？
國內一家著名餐飲企業的一些做法就很值得參考，這家企業有一句令人費解的話：考核就是不信任！這家企業將免單權等充分下放給每一位服務員，做到充分的權利下放；在當一般的酒店為來自農村員工找廉租房的時候，這家企業為員工選附近最好的小區高檔房，并配置好一應俱全的電器，甚至配置保姆；為員工建立幼兒園解決后顧之憂；不分學歷為每一位員工提供進階同道等等，這些舉措其實都體現了企業領導者對企業和員工的內心定位。這家企業的員工忠誠度非常高，不會因薪資的多寡而輕易離開。
