員工不能勝任工作，還不讓調崗，怎么辦？
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2016年7月，小張應聘到了一家生產型企業做行政主管，崗位工資6000元，簽訂勞動合同三年。2016年底，公司進行年終考核中，小張的考核排名墊底。但當時公司認為，小張來公司才半年，可能對公司的情況還沒有完全掌握，有些業務還不能完全上手，于是給了小張繼續在崗位上任職的機會。2017年年終考評的時候，小張考核再次墊底。公司認為，小張的業務能力不能夠勝任主管這個崗位，行政部的經理也不再繼續想留小張這個人。于是，將小張調到了物流部門負責跟單的一些工作，底薪調整為2800，再加上一點點提成。
小張認為，公司的管理制度非常不公平，將他調去做物流跟單，無非就是想逼他走，因為他根本就不懂物流方面的業務。公司的行為屬于擅自變更勞動合同的行為。于是，在跟企業協商多次未果的情況下，將企業投訴到勞動仲裁委員會。
案情分析
整個事件里面，公司方認為，公司已經給足了小張時間去成長。但小張的考核仍然是最后，說明了小張對行政主管的崗位不能夠勝任。因此做了調崗處理，是符合相關規定的。公司并沒有因為業績最后而解除合同，做末位淘汰，仍然為小張提供工作機會，是符合勞動法律法規的。不存在有什么問題。
小張認為，自己的業績不佳，但工作上仍然兢兢業業，盡了自己的力。企業可以采取降薪、降級等方式，來調整自己的崗位。但是把自己調到一個自己根本不懂的崗位上，是變相的逼自己離職，是企業的一種違規的管理手法。小張希望勞動仲裁委員會裁定公司的調崗是無效的。
我們從整個案子的經過來看。公司有他的考核制度。因為在案情介紹里面沒有做詳細說明，我們暫且認為這個考核制度是合法的。小張連續兩次考核墊底，確實有一定程度可以說明小張考核成績不好：最后一名。但是，跟不能勝任是兩個概念。有可能最后一名確實不能勝任，但也有可能最后一名他是勝任的。
所以，這里存在一個界定的模糊。同時，員工調崗的時候，除非是經雙方協商一致，否則員工調懂的崗位，應當前后有關聯性。不可能在員工不同意的情況下，還將其調到一個他根本不會的崗位，這個就是變相的讓其離職。同時，從本案的實際情況來看，小周的工資從原崗位的6000調到了現崗位的2800。實際調低了50%多，這也是顯失公平的。所以整個企業的管理行為，缺乏一個有效標準性以及合理性，違背了勞動關系管理的公平公正的原則。
裁定結果
勞動仲裁委員會審理認為：企業對不能勝任工作的員工，是有權進行調崗的。但這樣的調崗必須有其科學性、公平性。本案當中，勞動者考核最后一名，與不能勝任工作，不是同一概念。同時在崗位調動的上面，兩個崗位之間缺乏關聯性，調動的結果缺乏合理性，違背了，公平公正的原則。因此，勞動仲裁委員會裁定，公司的調崗行為無效，要求公司根據雙方簽訂的勞動合同和公司的相關規章管理制度，重新調整對小張的處理，公司承擔敗訴的結果。
古道建議
企業在員工管理方面，應當進一步謹慎。對員工是否能夠勝任崗位的判斷，其實企業有三個地方都可以進行管理：第一個，是面試的篩選，在面試當中做足功夫，讓員工到公司后適應崗位、勝任崗位的速度加快；第二是，試用期結束轉正考核，如果通過考核，說明員工基本是滿足崗位勝任需求的；第三個，是我們在崗位上日常的月度、季度或年度考核，不能勝任，一定要標注“不能勝任”，而不能說是最后一名。在管理上一定要嚴謹。在管理制度上，什么是要調崗的，什么是要降薪降級的，一定要規范清楚。如果說在企業的規章制度里面已經有說明，最后一名是要調離本部門，而且這樣的制度，員工也同意的，對本案都會有很大幫助。
在對員工的調崗處理方面。從本案來看，企業其實可以從主管降到一般管理人員，工資調低，再從后續的工作當中去判斷其是否不能勝任崗位。如果降級后，小張自己愿意干也能勝任，其實是為企業留住了一名老員工，比培訓一名新員工的成本會更低。
企業在管理方面，要實現人性化管理，而不是人情化管理。以本案為例，小張在第一年度的考核已經最后一名，企業在這個時候就應當作出一定的動作，而不要等到第二年。如果企業在第一年的時候已經做出了調崗的動作，有可能會激勵小張更加正確的對待工作，第二年通過努力升為主管，也為企業培養了一名合格的員工。
